Hvordan foregår møderne på din arbejdsplads? Er de naturligt for dig og dine kollegaer at indrømme fejl eller stille spørgsmål, der udfordrer den gængse opfattelse? På mange danske arbejdspladser hersker der en uudtalt forventning om, at man “altid at have styr på tingene”, fremstå kompetent og undgå at begå fejl. Men hvad sker der, når netop denne kultur får medarbejdere til at holde mund om deres observationer, tvivl og bekymringer? I en tid, hvor innovation og læring er afgørende for virksomheders succes, bliver evnen til at skabe et arbejdsmiljø, hvor mennesker tør være ærlige, ikke bare vigtig – den bliver afgørende. Her kommer begrebet psykologisk tryghed ind i billedet. I dag kan du blive klogere på dette begreb her på RE NEW – og få gode råd til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads.
Hvad er psykologisk tryghed?
Psykologisk tryghed er et begreb udviklet af Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, der har forsket intensivt i, hvad der får teams til at præstere optimalt. Hun definerer psykologisk tryghed som en teamkultur præget af gensidig tillid og respekt, hvor alle føler sig komfortable ved at være sig selv. Det handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere kan stille spørgsmål, indrømme fejl, dele halvfærdige ideer og udtrykke bekymringer – HELT uden frygt for negative konsekvenser.
Edmondsons forskning startede overraskende nok på hospitaler, hvor hun opdagede, at de teams, der rapporterede flest fejl, faktisk var de mest succesfulde. Paradokset viste sig at være, at disse teams ikke begik flere fejl, men at de havde en kultur, hvor det var trygt at tale åbent om dem. Denne åbenhed førte til læring, udvikling og i sidste ende bedre patientbehandling.
Det er vigtigt at understrege, at psykologisk tryghed ikke er ensbetydende med, at alt er hyggeligt og konfliktfrit. En sjov og afslappet atmosfære garanterer ikke psykologisk tryghed. Det handler heller ikke om en fripas til at sige alt uden filter. Tværtimod kræver psykologisk tryghed mod til at have svære samtaler og stille ubehagelige spørgsmål på en respektfuld måde.
Hvorfor er psykologisk tryghed afgørende?
Googles omfattende forskningsprojekt “Project Aristotle” undersøgte, hvad der skilte højt præsterende teams fra de øvrige. Forskerne forventede at finde særlige kombinationer af personligheder, kompetencer eller erfaring. Men konklusionen var en anden. Det afgørende for et teams succes var ikke, hvem der var i teamet, men hvordan de interagerede med hinanden. Teams med høj psykologisk tryghed præsterede konsekvent bedre end andre.
Når psykologisk tryghed er høj, oplever danske virksomheder flere konkrete fordele. Medarbejdere bygger bedre videre på hinandens ideer, arbejdet bliver mere effektivt, og personaleomsætningen falder markant. Innovation blomstrer, fordi mennesker tør tænke nyt og eksperimentere. Beslutninger bliver bedre, fordi alle relevante perspektiver kommer på bordet. Samtidig styrkes arbejdskulturen, når alle føler sig set, hørt og værdsat.
Omvendt kan mangel på psykologisk tryghed have alvorlige konsekvenser. Forestil dig sygeplejersken, der ikke tør fortælle lægen om sine observationer, og lægen derfor træffer en forkert beslutning. Eller læreren, der ikke tør stille kolleger spørgsmål om en elevs bekymrende trivsel. Når medarbejdere holder mund af frygt, går værdifuld viden tabt, og potentielt farlige situationer opstår.
Sådan skaber danske virksomheder psykologisk tryghed
At skabe psykologisk tryghed kræver bevidst indsats fra både ledelse og medarbejdere. For at lykkes må I først forstå, hvad der ødelægger den. Alle mennesker har en dyb drivkraft til at føle sig inkluderet og fremstå kompetente. Vi lærer allerede som børn at undgå afvisninger og søge accept. På arbejdspladsen forstærkes dette, fordi vi konstant måles på vores præstationer. Frygten for at fejle eller fremstå inkompetent får mange til at holde mund, selv når de har værdifulde bidrag.
Ledere spiller en central rolle i at opbygge psykologisk tryghed. Det starter med at bygge gode relationer til medarbejderne gennem anerkendelse, tillid og konsekvent lytning. Nærvær er afgørende, både fysisk og mentalt. Det kræver, at du prioriterer tid sammen med medarbejderne, stiller oprigtige spørgsmål og viser ægte interesse. I digitale møder bliver dette endnu vigtigere – find et uforstyrret sted, luk mail og telefon, og kig ind i kameraet.
Inkludering handler om at sikre, at alle stemmer høres. Stil mange spørgsmål, og sørg for, at også de stille medarbejdere får taletid. Strukturer som “bordet rundt” kan hjælpe. Vær opmærksom på afbrydelser, både dine egne og mellem medarbejdere. Når beslutninger er truffet, så forklar grundigt baggrunden, så alle forstår rationalet.
På danske arbejdspladser med stor metodefrihed kan I forstærke psykologisk tryghed ved at tage fælles ansvar. Fejr succeser sammen, og når målene ikke nås, så håndtér det kollektivt i stedet for at pege fingre. Som Amy Edmondson udtrykker det, skal arbejdet frames som et læringsproblem, ikke et eksekveringsproblem. Det flytter fokus fra præstation til udvikling og gør det trygt at eksperimentere.
Ledere skal turde vise deres egen sårbarhed. Du behøver ikke vide og kunne alt. Når du deler din egen usikkerhed, tvivl og fejl, signalerer du, at det er legitimt for andre at gøre det samme. Sig ærligt, når der er noget, du ikke ved. Det skaber autenticitet og tillid.
Når konflikter og udfordringer opstår
Alle teams oplever problemer. Forskellige baggrunde, motivationsfaktorer og energiniveauer skaber naturlige friktioner. Her er det afgørende at være lydhør og sætte ind tidligt, før små problemer vokser sig store. Psykologisk tryghed betyder ikke fravær af konflikter, men evnen til at håndtere dem konstruktivt med respekt for relationen.
Feedback skal gives på en måde, der både lander blødt og bider sig fast. Det kræver balance mellem ærlighed og respekt. Micro signaler som små ord, blikke og gestusser har makroeffekt på, om folk vælger at tale eller tie. Vær bevidst om de signaler, du sender, når medarbejdere deler ideer eller indrømmer fejl.
Et fælles ansvar
Selvom ledelse har en særlig rolle, kan psykologisk tryghed kun skabes i fællesskab. Medarbejdere må også tage personligt ansvar. Det indebærer at bidrage aktivt, lytte respektfuldt til andres perspektiver og turde være åben om egne fejl og læring. Psykologisk tryghed opstår i samspillet mellem mennesker, der vælger at spille hinanden gode. Hvis jeres arbejdsplads ønsker nogle gode værktøjer til at starte arbejdet med styrkelse af psykologisk trivsel, så kan i søge hjælp. Der er flere udbydere, der kan give arbejdspladsen et arbejdsmiljø kursus – netop med fokus på psykologisk tryghed. Dette kursus kan blive startskuddet til, at I selv bliver virkelig dygtige til at arbejde med og fokusere på den psykologiske tryghed.
I en verden med hastige forandringer, konstant pres på bundlinjen og komplekse udfordringer er psykologisk tryghed ikke en luksus, men en nødvendighed. Når frygten for at fejle erstattes af nysgerrighed efter at udforske, når stigmatiseringen ved skæve ideer fjernes, og når åbenhed om fejl bliver til brændstof for læring – så begynder den reelle transformation af jeres arbejdsplads. Det er her, danske virksomheder finder vejen til både bedre resultater og et sundere arbejdsmiljø, hvor medarbejdere trives og udvikler sig.
Er du leder? Og vil du lære endnu flere værktøjer, der kan styrke trivslen og produktiviteten på arbejdspladsen? Liger her på RE NEW kan du lige nu lære om demokratisk ledelse. Med denne tilgang til ledelse kan du styrke engagement og produktivitet – dag for dag. Medarbejdere med medbestemmelse viser nemlig en større ansvarstagen.
Skriv et svar